Kita sering mendengar pengusaha dan pemimpin bisnis meratapi kesenjangan yang tidak menguntungkan antara apa yang dipelajari siswa di perguruan tinggi dan apa yang sebenarnya diharapkan mereka ketahui agar siap kerja. Hal ini sangat mengkhawatirkan mengingat banyaknya dan masih terus bertambah – jumlah orang yang lulus dari universitas: di atas 40% dari usia 25 hingga 34 tahun di negara-negara OECD, dan hampir 50% dari usia 25 hingga 34 tahun di Amerika .
Meskipun ada premi yang jelas pada pendidikan – laporan terbaru dari The Economist menunjukkan bahwa ROI dari suatu gelar perguruan tinggi tidak pernah lebih tinggi untuk kaum muda – nilai tambah dari gelar sarjana menurun seiring dengan meningkatnya jumlah lulusan. Inilah sebabnya mengapa gelar sarjana akan meningkatkan penghasilan lebih dari 20% di sub-sahara Afrika (di mana gelar relatif jarang), tetapi hanya 9% di Skandinavia (di mana 40% orang dewasa memiliki gelar). Pada saat yang sama, ketika kualifikasi universitas menjadi lebih umum, perekrut dan pemberi kerja akan semakin menuntut mereka, terlepas dari apakah mereka benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu. Jadi, meski gelar tersier masih mengarah pada pekerjaan dengan gaji lebih tinggi, pemberi kerja yang sama yang membagikan pekerjaan ini merugikan diri mereka sendiri – dan kaum muda – dengan membatasi kandidat mereka hanya untuk lulusan perguruan tinggi. Di era gangguan di mana-mana dan evolusi pekerjaan yang tidak dapat diprediksi, sulit untuk mengatakan bahwa perolehan pengetahuan yang secara historis terkait dengan gelar universitas masih relevan.
Ada beberapa argumen berbasis data yang mempertanyakan nilai aktual, bukan persepsi, dari suatu gelar perguruan tinggi. Pertama, tinjauan meta-analitik telah lama menetapkan bahwa korelasi antara tingkat pendidikan dan prestasi kerja lemah. Faktanya, penelitian menunjukkan bahwa skor kecerdasan adalah indikator potensi pekerjaan yang jauh lebih baik. Jika kita harus memilih antara kandidat dengan gelar sarjana dan kandidat dengan skor kecerdasan yang lebih tinggi, kita dapat mengharapkan kandidat dengan skor kecerdasan yang lebih tinggi, kita dapat mengharapkan kandidat dengan skor kecerdasan yang lebih tinggi di sebagian besar pekerjaan, terutama ketika pekerjaan tersebut membutuhkan pemikiran dan pembelajaran yang konstan. Nilai akademis menunjukkan seberapa banyak seorang kandidat telah belajar, tetapi kinerja mereka pada tes kecerdasan mencerminkan kemampuan aktual mereka untuk belajar, bernalar, dan berpikir secara logis.
Gelar perguruan tinggi juga dikacaukan dengan kelas sosial dan berperan dalam mengurangi mobilitas sosial dan menambah ketidaksetaraan. Banyak universitas memang memilih siswa atas dasar meritokrasi, tetapi bahkan seleksi berdasarkan prestasi digabungkan dengan variabel yang mengurangi keragaman pelamar yang diterima. Di banyak masyarakat, ada tingkat perkawinan bermacam-macam yang kuat berdasarkan pendapatan dan kelas. Di AS, orang kaya lebih cenderung menikahi orang kaya lainnya, dan keluarga dengan lebih banyak uang mampu membayar sekolah, tutor, ekstrakurikuler, dan hak istimewa lainnya yang meningkatkan kemungkinan anak mereka mengakses pendidikan perguruan tinggi elit. Hal ini, pada gilirannya, memengaruhi seluruh lintasan masa depan anak tersebut, termasuk prospek karier masa depan mereka – memberikan keuntungan yang jelas bagi beberapa orang dan kerugian yang jelas bagi orang lain.
Saat pemberi kerja mengaitkan nilai pada kualifikasi universitas, hal itu sering kali karena mereka melihatnya sebagai indikator yang dapat diandalkan dari kompetensi intelektual kandidat. Jika itu adalah fokus mereka, mengapa tidak menggunakan penilaian psikologis saja, yang jauh lebih memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan, dan tidak terlalu dibingungkan dengan status sosial ekonomi dan variabel demografis?
Karena itu, universitas dapat secara substansial meningkatkan nilai gelar perguruan tinggi jika mereka menghabiskan lebih banyak waktu untuk mengajar siswa mereka soft skill kritis. Perekrut dan pemberi kerja kemungkinan tidak akan terkesan dengan kandidat kecuali mereka dapat menunjukkan tingkat keterampilan orang tertentu. Ini mungkin salah satu perbedaan terbesar antara apa yang dicari universitas dan pemberi kerja pada pelamar. Sementara pengusaha menginginkan kandidat dengan tingkat EQ, ketahanan, empati, dan integritas yang lebih tinggi, itu jarang atribut yang dipelihara atau dipilih universitas dalam penerimaan. Seiring dengan tumbuhnya dampak AI dan teknologi yang mengganggu, kandidat yang dapat melakukan tugas yang tidak dapat dilakukan oleh mesin menjadi lebih berharga – dan itu menggarisbawahi semakin pentingnya soft skill, yang sulit untuk ditiru oleh mesin.
Sumber: hbr.org
Ada hal yang ingin anda tanyakan? Jangan ragu, silahkan hubungi kami. Konsultasi dengan kami gratis.
Email: info@konsultanpendidikan.com